文丨布丁
高校教授的“铁饭碗”真要碎了？
7月下旬，同济大学发布《2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》，随即在网络上引发热议。尽管该文件目前仅限校内账号查阅，但其核心内容已通过截图广泛传播。
据网友流传的截图显示，通知明确强化聘期目标责任制：专业技术职务实行聘期考核，不再签订长期聘任协议。针对现有人员，预聘岗位教师每3年接受一次考核，长聘岗位人员则每6年考核一次，且每3年需进行中期评估。对于考核不合格者，学校制定了梯度处置方案，“不予续聘”仅作为最后兜底的手段。
外界解读认为，自今年起，同济大学新入职教师将告别终身合同。以往那种取得事业编制或签署长聘合同后即可“躺平”的日子已成历史。如今，只要身处讲台一日，便需面对周期各异的考核，承受结果的不确定性。
截至目前，同济大学未对此事作出公开回应。不过，此事发生在同济并不令人意外。2025年，该校党委书记郑庆华曾公开强调要强化聘期考核，提出“长聘岗位实行长周期评价，严格落实岗位责任，形成程序规范、合理有序、能上能下、能进能出的教师发展与流动制度”。
早在今年6月初，两张同济大学教师考核意见表曾在网络流传。表中列出了20余名现任教授、副教授、副研究员及讲师的考核意见，结果包括不续聘、转岗至教学型或教辅岗位，以及缓聘等。彼时，关于同济打破高教教师“铁饭碗”的传闻便已甚嚣尘上。
从此次网传新规来看，同济大学并非要推行全员“非升即走”，也不同于企业的绩效考核与“末位淘汰”。除了不予续聘外，考核不合格者还可面临降薪、暂停招生资格、校内转岗或转入人才中心分流等处理措施。
虽然并未直接让不合格者离职，甚至允许优秀人才申请免于当期考核，但不少人担忧，长聘岗同样纳入考核体系，可能导致“全员不敢停下来”的内卷局面。
持有此类观点者，并非认同教授可以毫无产出却长期占据稀缺科研资源与研究生招生指标，从而拖累学校竞争力；也不反对将科研平平但教学出色的教师调整至专职教学或教辅岗位。他们真正担心的是，考核标准可能再次陷入“唯论文论”的窠臼。
事实上，2019年同济大学高等教育研究所发表的一篇文章就已指出，若长聘评价过度绑定特定论文和科研项目，使淘汰功能凌驾于其他目标之上，青年教师可能被迫选择短平快的学术生产方式，进一步加剧“重科研轻教学”的现象。
此外，若免考核条件由学院自行制定，标准是否会沦为行政管理人员手中的工具？若是如此，谁来监督这些行政人员？针对部分优秀人才的“豁免”，若标准模糊、把关不严，是否会给某些人钻空子的机会？
上述担忧是否成立，尚待时间检验。但可以预见，高校长聘教师“铁饭碗”变脆，或许不仅是个别学校的突破。
事实上，收紧长聘教职，实施更灵活、市场化的教师考核机制，已成为全球趋势。
以美国为例，美国大学教授协会2025年的数据显示，全美约70%的大学教职属于非终身制岗位，涵盖临时讲师、合同制研究员及兼职教授等，稳定就业机会大幅缩减。不少名校的终身教职通过率极低，部分顶级商学院及工科高校的通过率仅为10%。
这一现象背后原因复杂。一方面，州级及联邦层面的拨款持续降低，导致高校经费缺口扩大，为控制支出，校方不得不冻结新聘教师及长聘岗位。另一方面，许多高校正颠覆传统模式，对包括长聘教授在内的教职人员开展3至5年的周期性考核，不合格者可能被解雇，以此激发学术热情，确保生产力稳定。
不过，海外高校并非单纯以论文数量衡量优劣，而是通过严格的同行评审，让真正对学科发展有贡献的研究者脱颖而出。
过去多年，高校教师被视为极其稳定的职业，只要熬过前期几年考核，便能获得终身教职。“一经上岸，高枕无忧”的时代，恐怕即将成为过去。尽管改革细节仍有争议，但风向已然转变。
