《扬子晚报》披露一则案例：王先生通过D公司两轮技术面试，获得录用通知，却因数年前交通事故民事诉讼，被第三方背调机构L公司评定为“黄灯”风险，D公司遂中止录用。记者询问L公司，对方表示其系统可查询背调对象的民商事诉讼记录，涵盖中国裁判文书网未公布的文书，乃至离婚诉讼这类隐私信息。
近些年，许多求职者明明已近工作门槛，眼看录用在望，却因背调环节出现不相关、没必要、不合理的“黄灯”或“红灯”标注而被拒之门外。可见，“背调标灯”确已对求职者职业发展造成实际限制，并侵犯了其合法权益。
用人单位有权对求职者进行背景调查，但该调查需有边界，不可随意行事，更不能依据道听途说或非法途径获取的信息乱下结论。劳动合同法规定：用人单位可了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实告知。因此，用人单位只能通过背调获取求职者身份、学历、专业资质、职业技能等级、工作履历、健康状况等信息。
现实中，一些用人单位或其委托的背调机构在未获求职者授权时，超出劳动合同范畴进行调查。更有甚者，钻法律空子查询求职者婚姻、生活作风、民事诉讼等信息，违背了个人信息保护的正当、合理、最小化、必要性原则，涉嫌侵犯个人隐私权与名誉权。
求职者最感无力的状况是，部分背调机构自行制定“背调标灯”分级标准，只要求职者有劳动仲裁或民事诉讼记录，不论原告被告、是否有理，统统标记为中等风险的“黄灯”或高风险的“红灯”，向用人单位传递负面信息，致求职者处于不利境地甚至被彻底排除。而一些求职者担心留下新“污点”，反而不敢主张权利。
事实上，不少求职者的劳动仲裁或民事诉讼源于正当的劳动维权、消费维权及其他生活维权，或是普通交通事故。此类经历非工作履历信息，与求职者工作能力亦无关联，本不应纳入背景调查范围。这些劳动仲裁或民事诉讼不应被视为污点或风险。
“背调标灯”须守住法律底线。劳动监察部门应针对问题加强监管，为背调行为设定规矩，划定边界与底线，建立正负面清单，明确风险分级标准与流程，同时对用人单位和背调机构开展法治教育。倘若用人单位、背调机构因求职者婚姻状况、生活作风等无关信息区别对待，或因过往劳动仲裁诉讼记录简单标记“黄灯”“红灯”而拒绝录用，即构成就业歧视。劳动监察部门可通过责令整改、罚款等手段施以惩戒，促使违法主体承担法律责任。
遭遇侵犯个人信息权行为，求职者可向网信、公安部门反映。求职者不可因背调环节不合理“污点定性”而畏缩不前，甚至放弃维权。唯有拿起法律武器勇于抗争，才能迫使违法失当的用人单位或背调机构收敛行为。否则，只会助长其侥幸心理，导致其得寸进尺。□李英锋
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